Pourquoi vos contrats de travail sont stratégiques dans un restaurant

Les contrats de travail sont le nerf de la guerre dans un restaurant.

En hôtellerie-restauration, vous jonglez avec des CDI, CDD, extras, saisonniers, temps partiel, apprentis… Le tout dans un cadre légal très encadré (Code du travail, conventions collectives HCR, restauration de collectivités, restauration rapide). Un contrat mal rédigé peut coûter cher : rappels de salaires, requalification de CDD en CDI, redressement URSSAF, voire sanctions administratives et pénales en cas de travail dissimulé ou de non-respect des durées maximales de travail.(normandie.dreets.gouv.fr)

Depuis 2025, l’inspection du travail mène des campagnes nationales ciblées sur le recours abusif aux contrats précaires, en particulier dans des secteurs très contrôlés comme la restauration.(village-justice.com) Les contrôles peuvent être inopinés, à toute heure du jour et de la nuit, et porter notamment sur vos contrats, plannings et bulletins de paie.

Cet article vous propose un panorama pratique des contrats de travail en restauration, avec un angle « conseil juridique » : quels contrats utiliser, quelles clauses prévoir, quels réflexes adopter pour limiter les risques. Il ne remplace pas un avis d’avocat, mais vous donne un cadre solide pour dialoguer efficacement avec vos conseils.

Le cadre juridique spécifique à la restauration

Code du travail et conventions collectives : un duo indissociable

En France, le Code du travail fixe les règles générales (types de contrats, durée du travail, temps partiel, travail de nuit, CDD d’usage, etc.). S’y ajoutent les conventions collectives, qui complètent ou améliorent ces dispositions :

• Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR – IDCC 1979, brochure 3292) ;
• Convention de la restauration de collectivités ;
• Convention de la restauration rapide ;
• Éventuellement d’autres conventions, selon votre activité principale réelle.

La convention HCR, par exemple, prévoit des salaires minima conventionnels supérieurs au SMIC et une grille de classification en 5 niveaux (employés, maîtrise, cadres) et 3 échelons, qui conditionnent directement la rémunération minimale de vos salariés.(code.travail.gouv.fr)

Vérifiez toujours :

• quelle convention collective est applicable à votre établissement ;
• la classification exacte de chaque salarié (niveau, échelon, intitulé de poste) ;
• les minima salariaux à jour pour éviter tout risque de rappel de salaire.

Un secteur fortement contrôlé

Lors d’une visite, l’inspection du travail peut exiger immédiatement la présentation de nombreux documents : contrats de travail, registre unique du personnel, déclarations préalables à l’embauche (DPAE), doubles des bulletins de paie, documents de décompte de la durée du travail, etc.(lhotellerie-restauration.fr)

En cas d’infractions (dépassement des durées maximales, non-respect du repos, non-application des minima salariaux, travail dissimulé…), des amendes administratives et pénales peuvent être prononcées, voire la fermeture temporaire de l’établissement dans les cas les plus graves.(normandie.dreets.gouv.fr)

D’où l’importance de sécuriser vos contrats de travail dès l’embauche, et pas seulement de « se débrouiller avec des plannings » une fois l’équipe en place.

Les principaux types de contrats de travail en restauration

1. Le CDI à temps plein : le socle de votre brigade

Le CDI (contrat à durée indéterminée) est la forme « normale et générale » de la relation de travail. En restauration, il structure votre cœur d’équipe : chef de cuisine, second, responsables de salle, managers, etc.

Points de vigilance dans un CDI de restaurant :

• classification et rémunération conformes à la convention ;
• durée du travail clairement définie (35 h, 39 h, modulation…) ;
• période d’essai et modalités de renouvellement encadrées ;
• éventuelles clauses spécifiques (mobilité sur plusieurs établissements, horaires variables, etc.).

Le CDI offre une stabilité appréciée des salariés et rassure l’inspection du travail, qui voit d’un mauvais œil le recours systématique à des contrats précaires.

2. Le CDD « classique » : surcroît d’activité et remplacement

Le CDD est un contrat d’exception : il ne peut être utilisé que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans une liste de cas limitativement énumérés (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, etc.).(lhotellerie-restauration.fr)

En restauration, on l’utilise fréquemment pour :

• remplacer un chef de partie en arrêt maladie ;
• renforcer l’équipe pour quelques mois lors d’une forte saison touristique ;
• accompagner l’ouverture d’un deuxième service ou d’une nouvelle terrasse.

Le CDD doit obligatoirement être écrit, signé et remis au salarié dans les délais, avec un motif précis. Un CDD sans écrit, sans motif valable ou enchaîné de manière abusive risque d’être requalifié en CDI par le juge prud’homal.

3. Le CDD d’usage / contrat d’extra

Le CDD d’usage (CDD-U), souvent appelé contrat d’extra dans l’hôtellerie-restauration, est autorisé dans certains secteurs, dont le vôtre, pour des emplois où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (banquets, événements ponctuels, renforts très courts).(lhotellerie-restauration.fr)

Mais l’usage est très encadré :

• vous devez pouvoir démontrer que, pour le poste concerné, l’emploi n’est pas permanent ;
• le contrat doit correspondre à une tâche ponctuelle (service d’un banquet, inauguration, soirée privée…) ;
• les tâches administratives ou d’entretien permanentes ne peuvent pas, en principe, être pourvues par des extras.

Les abus (par exemple, faire tourner un poste de serveur « fixe » uniquement avec des extras) sont un motif classique de redressement et de requalification en CDI.

4. Le contrat saisonnier

Le contrat de travail saisonnier est un type de CDD adapté aux activités se répétant chaque année à dates à peu près fixes (saisons touristiques, stations balnéaires ou de montagne, etc.). Il permet d’ajuster votre effectif aux pics saisonniers, notamment dans les zones très touristiques.

Attention :

• un contrat saisonnier doit reposer sur une réelle saisonnalité de l’activité ;
• il ne doit pas servir à couvrir un besoin permanent ;
• le salarié saisonnier bénéficie de droits spécifiques (ancienneté en cas de réembauche, indemnités, etc.).

5. Apprentissage et alternance en cuisine et en salle

La restauration emploie de nombreux apprentis et alternants (CAP cuisine, BP, BTS hôtellerie-restauration…). Le contrat d’apprentissage obéit à des règles spécifiques : durée liée au diplôme, enregistrement par un organisme dédié, présence d’un maître d’apprentissage, rémunération minimale suivant l’âge et l’année de formation, etc.(convention.fr)

Bien géré, l’apprentissage est un formidable levier de fidélisation. Mais il suppose des contrats rigoureux, une organisation des horaires adaptée à la formation et une traçabilité des temps de travail effectifs.

Clauses essentielles d’un contrat de travail en restauration

Fonction, classification et lieu de travail

Un contrat de travail en restauration doit mentionner clairement :

• l’intitulé de poste (commis de cuisine, chef de rang, employé polyvalent…) ;
• la classification conventionnelle (niveau, échelon) selon votre convention (HCR, restauration collective, restauration rapide…) ;
• le ou les lieux d’exécution du travail (restaurant principal, dark kitchen, site évènementiel, etc.).

Cette classification détermine le minimum salarial applicable. Dans la convention HCR, par exemple, la grille comprend 5 niveaux et 3 échelons, chacun correspondant à un minimum conventionnel.(convention.fr)

Durée du travail, plannings et coupures

Le contrat doit préciser la durée du travail (temps plein ou partiel, base hebdomadaire ou mensuelle) et, en temps partiel, la répartition des horaires (jours et plages horaires de travail). Le secteur HCR connaît des amplitudes importantes, mais reste soumis à des limites :

• durée maximale quotidienne (souvent 11 h pour la plupart des salariés, selon la convention HCR) ;
• durée maximale hebdomadaire absolue de 48 h, avec en général 46 h maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
• repos quotidien d’au moins 11 h consécutives, repos hebdomadaire minimal de 24 h.(avocat-desrumaux.fr)

Les coupures de service (matin / soir) doivent être encadrées : nombre de coupures, durée maximale, amplitude de la journée. Certaines conventions (par exemple en restauration collective) limitent la durée des coupures et imposent un minimum de travail par séquence.(restauration-collectivites.my-conventioncollective.fr)

Rémunération, pourboires et avantages en nature

Votre contrat doit être très clair sur :

• le salaire de base (fixe) ;
• les primes (ancienneté, repas, panier, 13e mois éventuel…) ;
• les avantages en nature (repas, logement) et leur valorisation ;
• le régime des pourboires (conservés par le salarié, mis en commun, répartis selon un règlement intérieur, etc.).

Dans les HCR, les partenaires sociaux se sont engagés à ce que le salaire minimal conventionnel soit au moins égal au SMIC + 1 %, même si, en pratique, il arrive que certains minima soient rattrapés par les revalorisations du SMIC légal.(juristique.org) Par exemple, au 1ᵉʳ janvier 2024, le salaire horaire minimum dans les HCR était fixé à 11,72 € brut, mais les employeurs doivent toujours vérifier la valeur la plus favorable entre SMIC et convention.

Travail de nuit, dimanches et jours fériés

Le travail du soir et de nuit est fréquent en restauration. Le travail de nuit (par exemple entre 22 h et 7 h, ou 21 h-6 h selon les textes applicables) doit rester exceptionnel, justifié par la continuité de l’activité et donner lieu à des compensations (repos ou contreparties financières) prévues par le Code du travail et/ou votre convention.(service-public.gouv.fr)

Le contrat doit indiquer clairement :

• si le salarié est amené à travailler la nuit ;
• le régime applicable aux dimanches et jours fériés ;
• les éventuelles majorations ou récupérations prévues.

Période d’essai, renouvellement et clauses sensibles

Comme dans tout secteur, la période d’essai (et son éventuel renouvellement) doit respecter les durées maximales légales et conventionnelles. Le renouvellement exige, en principe, un accord exprès du salarié.

Les clauses suivantes doivent être maniées avec prudence et, idéalement, relues par un professionnel du droit :

• clause de non-concurrence ;
• clause de mobilité géographique (en cas de plusieurs établissements) ;
• clause de variation de la durée du travail (modulation, annualisation).

Temps partiel, horaires coupés et heures supplémentaires : les gros sujets de contrôle

Temps partiel : la règle des 24 heures… et ses exceptions

Le travail à temps partiel est très courant en restauration (étudiants, renforts de service, compléments d’horaires). Or il est fortement encadré. Sauf dispositions conventionnelles spécifiques, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel), avec quelques dérogations possibles (étudiants de moins de 26 ans, contraintes personnelles, CDD de moins de 7 jours, remplacement…).(travail-emploi.gouv.fr)

En pratique :

• la demande de travailler moins de 24 h doit venir du salarié, être écrite et motivée ;
• le contrat doit préciser la répartition des horaires, et regrouper autant que possible les heures sur des journées ou demi-journées cohérentes ;
• les heures complémentaires sont plafonnées et souvent majorées au-delà d’un certain seuil.

Horaires coupés, amplitude et repos

Les restaurants fonctionnent souvent en deux services (midi / soir), ce qui entraîne des horaires coupés et des amplitudes importantes. La convention HCR, notamment, fixe des durées maximales journalières différentes selon le poste (cuisiniers, réception, autres personnels) et confirme les plafonds hebdomadaires (48 h absolues, 46 h en moyenne sur 12 semaines).(avocat-desrumaux.fr)

Pour limiter les risques :

• formalisez par écrit l’organisation du temps de travail (39 h, modulation, annualisation, etc.) ;
• veillez à respecter les repos quotidiens (11 h) et hebdomadaires ;
• limitez le nombre et la durée des coupures, surtout pour les temps partiels.

Heures supplémentaires et heures complémentaires

Dans la restauration, les heures supplémentaires sont fréquentes en cas de rush, de groupe imprévu ou de maladie d’un collègue. Elles doivent être enregistrées et rémunérées avec les majorations prévues par la loi ou la convention.

La convention HCR permet par exemple de fixer la durée du travail à 39 h, avec un régime de majoration spécifique (10 % entre la 36ᵉ et la 39ᵉ heure, puis majorations plus élevées).(hotels-cafes-restaurants.my-conventioncollective.fr) Les heures complémentaires des temps partiels sont, elles aussi, plafonnées et majorées au-delà d’un certain volume.

En cas de contrôle, l’inspection du travail examinera de près vos plannings, relevés d’horaires et bulletins de paie pour vérifier la cohérence entre heures travaillées et heures payées.

Sept bonnes pratiques pour sécuriser vos contrats de travail en restauration

1. Partir de votre besoin réel d’effectif

Avant de choisir un type de contrat, clarifiez votre besoin : poste permanent ou saisonnier ? renfort ponctuel ou régulier ? horairisation compatible avec un temps plein ou nécessité d’un temps partiel ? Cette réflexion préalable vous évitera d’utiliser à tort un CDD ou un extra sur un besoin en réalité permanent.

2. Privilégier le CDI dès que possible

Même si les CDD et extras semblent plus « souples », ils sont plus risqués juridiquement et peuvent coûter cher (indemnités de fin de contrat, requalification). Le CDI reste l’option la plus sûre pour les postes stables, et un levier important de fidélisation dans un secteur en tension de recrutement.

3. Rédiger systématiquement un écrit complet et signé

Pour tous les contrats, mais surtout pour les CDD et extras, un écrit détaillé est indispensable : motif précis du recours, durée, horaires, classification, rémunération, période d’essai, etc. Remettez le contrat au salarié dans les délais légaux et conservez une copie signée. Un CDD oral est un CDD déjà très risqué.

4. Vérifier convention collective et minima salariaux à jour

Avant de finaliser un contrat, vérifiez systématiquement :

• la convention applicable ;
• la grille de classification (niveau, échelon) ;
• les minima salariaux conventionnels et le SMIC en vigueur.

Les sites officiels Code du travail numérique et Service-public.fr proposent des fiches actualisées sur les salaires minima, le SMIC et les conventions collectives.

5. Encadrer noir sur blanc horaires, repos et travail de nuit

Les horaires étant un point sensible en restauration, c’est un sujet à traiter précisément dans le contrat (et, le cas échéant, via un accord d’entreprise ou une note de service). Indiquez les plages possibles, les modalités de changement d’horaires, les règles de travail de nuit, les récupérations, et faites signer les avenants en cas de modification significative.

6. Archiver contrats, avenants, DPAE, plannings et bulletins

Préparez-vous à un contrôle comme si c’était pour demain. Classez soigneusement :

• contrats et avenants signés ;
• DPAE, registre unique du personnel ;
• plannings et relevés d’horaires (papier ou dématérialisés) ;
• doubles des bulletins de paie.

En cas de visite de l’inspection du travail, la capacité à produire rapidement ces documents est un facteur clé pour limiter les difficultés.(lhotellerie-restauration.fr)

7. Travailler en binôme avec votre expert-comptable et un juriste

Le droit social en restauration évolue régulièrement (SMIC, grilles de salaires, temps partiel, travail de nuit…). L’idéal est de travailler en binôme :

• un avocat ou juriste spécialisé en droit du travail pour la validation des modèles de contrats et des cas sensibles ;
• un cabinet d’expertise comptable habitué aux problématiques HCR pour sécuriser paie, charges sociales et suivi des temps de travail.

Spécialiste du secteur, Compta Resto accompagne les restaurateurs sur la partie comptable, sociale et RH, pour fiabiliser vos données sociales et vous aider à rester en conformité au quotidien.

Tableau récapitulatif : principaux contrats de travail utilisés en restauration

Comparatif synthétique des contrats en restauration

FAQ – Conseil juridique et contrats de travail en restauration

Pourquoi faire relire mes contrats de travail de restaurant par un professionnel du droit ?

Les contrats de travail en restauration combinent plusieurs couches de règles : Code du travail, convention collective (HCR, restauration rapide, collectivités), accords d’entreprise, usages de votre établissement. Une clause mal rédigée sur la durée du travail, le temps partiel, la rémunération ou le travail de nuit peut entraîner des rappels de salaires, des dommages et intérêts, voire une requalification de contrats précaires en CDI. Faire relire vos modèles et vos situations sensibles par un avocat ou un juriste spécialisé permet de détecter les failles, d’adapter les clauses à votre organisation réelle et de limiter les risques en cas de contrôle ou de contentieux prud’homal.

Comment sécuriser l’utilisation de contrats d’extra dans mon restaurant ?

Pour limiter les risques, commencez par vérifier que le poste concerné relève bien d’un emploi non permanent (événement ponctuel, banquet, renfort très ponctuel) et non d’un besoin structurel. Utilisez un contrat d’extra écrit pour chaque mission, avec dates, horaires, motif et fonctions précis. Évitez d’enchaîner des extras sur un même poste à l’année, ce qui pourrait être interprété comme un CDI déguisé. Conservez les contrats signés et les plannings correspondants. En cas de doute (par exemple, extras très réguliers sur des tâches identiques), basculez vers un CDI ou un CDD classique et prenez conseil auprès d’un professionnel du droit.

Quelles erreurs de contrat de travail l’inspection du travail relève-t-elle le plus souvent en restauration ?

Les inspecteurs ciblent fréquemment : l’absence d’écrit pour les CDD ou extras, des motifs de recours trop vagues, l’utilisation répétée de contrats précaires sur des postes manifestement permanents, les temps partiels inférieurs à 24 h sans demande écrite du salarié, ou encore l’absence de prise en compte des heures supplémentaires réellement effectuées. Les manquements aux durées maximales de travail et aux repos légaux, ainsi que le non-respect des minima salariaux conventionnels, sont aussi des points de vigilance. Une bonne préparation documentaire (contrats, plannings, paies) et des modèles conformes au droit en vigueur réduisent nettement le risque de sanctions.

Comment articuler le Code du travail et la convention collective HCR pour mes contrats ?

Le Code du travail fixe un socle minimal commun à tous les salariés (types de contrats, durées maximales, SMIC, temps partiel, CDD…). La convention collective HCR vient compléter ou améliorer ce socle pour votre branche : classification des emplois, grilles de salaires, particularités des horaires, primes, etc. Dans un contrat, vous devez respecter au minimum le Code du travail, puis appliquer la convention dès qu’elle est plus favorable au salarié. En pratique, cela implique de vérifier chaque année les mises à jour de la convention et d’adapter vos modèles de contrat en conséquence, notamment sur la rémunération et la durée du travail.

Quand dois-je mettre à jour les contrats de travail de mon personnel de restaurant ?

Une mise à jour devient nécessaire dès qu’un élément essentiel change de manière durable : passage de temps partiel à temps plein (ou inversement), modification substantielle des horaires, changement de poste ou de classification, évolution de la structure (nouveau site, dark kitchen, traiteur associé). Ces évolutions doivent, en principe, faire l’objet d’un avenant écrit, accepté et signé par le salarié. Il est également prudent de revoir périodiquement vos modèles de contrat (par exemple tous les 2 ou 3 ans) pour tenir compte des changements de la convention collective, des décisions de jurisprudence et des réformes du droit du travail.

Et maintenant ? Comment passer à l’action pour sécuriser vos contrats

Cet article vous donne un cadre de réflexion pour structurer vos contrats de travail, mais chaque restaurant a ses spécificités (type de service, saisonnalité, organisation des horaires, politique de rémunération…). Pour aller plus loin, vous pouvez vous rapprocher d’un avocat en droit du travail pour valider vos modèles et vos situations délicates, et vous appuyer sur un cabinet comptable expert de la restauration pour fiabiliser vos paies et vos process RH.

Le cabinet Compta Resto, spécialiste de l’accompagnement des restaurateurs, peut vous aider à structurer votre gestion comptable, sociale et RH, afin de réduire les risques lors des contrôles et de gagner du temps au quotidien. Pour découvrir l’étendue de notre accompagnement (création, comptabilité, social, audit), consultez nos services dédiés à la restauration, découvrez l’histoire du cabinet ou demandez un devis sur mesure pour votre établissement.