La masse salariale peut faire ou défaire la rentabilité d’un restaurant.

Si vous cherchez un ratio cible et une méthode de calcul fiable en 2026, l’essentiel est de raisonner en masse salariale “chargée” (salaires + cotisations + avantages + extras) et de la comparer à votre chiffre d’affaires HT sur une période pertinente (semaine, mois, année). Dans ce guide, vous trouverez des repères sectoriels, les formules de calcul, et une méthode de pilotage concrète adaptée aux réalités de la restauration.

1) Masse salariale en restauration : de quoi parle-t-on exactement ?

Masse salariale “brute” vs “chargée” (coût employeur)

En pratique, quand on parle de masse salariale restaurant pour piloter un établissement, il faut distinguer :

• La masse salariale brute : total des salaires bruts (y compris primes, indemnités, heures supplémentaires, etc.).
• La masse salariale chargée (souvent la plus utile pour gérer) : salaires bruts + cotisations patronales + charges et coûts liés (selon votre définition interne).

Pour éviter les comparaisons trompeuses, définissez une fois pour toutes votre périmètre (ce qui est inclus / exclu) et gardez-le identique dans le temps.

Ce qui entre (souvent) dans la masse salariale d’un restaurant

Selon votre organisation, on y inclut généralement :

• Salaires et traitements (CDI, CDD, apprentis, extra, renforts saisonniers).
• Primes, gratifications, indemnités (ex. fin de CDD), majorations (heures sup, dimanches/jours fériés si applicable).
• Cotisations et contributions sociales (part patronale, et parfois l’ensemble “patronal + salarial” selon l’usage en analyse de gestion).
• Avantages en nature (repas, logement, véhicule…) lorsqu’ils font partie de la rémunération et servent de base aux cotisations.

À titre de rappel, les cotisations et contributions sociales sont calculées sur des éléments de rémunération qui peuvent inclure des avantages en nature (nourriture/logement, etc.) et autres éléments assimilés, selon les règles en vigueur (Service-Public : assiette des cotisations ; Service-Public : salaire, primes et avantages).

Spécificités HCR : minima conventionnels et avantages nourriture

En HCR (hôtels-cafés-restaurants), le salaire minimum à respecter est le plus favorable entre le SMIC et le minimum conventionnel. Le Code du travail numérique propose une page dédiée à la convention HCR (IDCC 1979), utile pour vérifier les références et les minima (Code du travail numérique : salaire minimum HCR).

Côté avantages en nature nourriture, l’évaluation dépend des textes applicables : l’arrêté du 25 février 2025 (règles d’évaluation des avantages en nature) renvoie notamment, pour certains secteurs dont HCR, à l’article D.3231-10 du Code du travail (Légifrance : arrêté du 25 février 2025).

2) Ratio masse salariale : quels objectifs viser en 2026 ?

Le bon ratio dépend du concept (et du niveau de service)

Il n’existe pas un seul “bon” pourcentage universel. Le ratio cible dépend fortement de :

• Votre modèle (restauration rapide, traditionnelle, bistronomie, gastronomique, vente à emporter…).
• Le niveau d’exigence de service en salle, l’amplitude horaire, la taille de la carte.
• La productivité (organisation cuisine, process, prép, encaissement, plonge…).
• La saisonnalité et la variabilité du flux.

Repères sectoriels (à manier comme des fourchettes, pas comme une règle)

Pour les CHR, le média professionnel L’Hôtellerie-Restauration propose un tableau de repères de gestion indiquant des charges de personnel autour de 30% à 40% du chiffre d’affaires HT service compris (selon les cas et les structures) et recommande aussi des indicateurs de productivité (Ratios CHR – L’Hôtellerie-Restauration).

En complément, certains outils de gestion/restauration publient des fourchettes par typologie : par exemple Zenchef évoque des écarts importants selon le positionnement (restauration rapide vs gastronomique) et fournit des ordres de grandeur (Ratios restaurant – Zenchef).

Tableau de repères : ratios “personnel” selon le type de restaurant

Ces repères servent à se situer. L’objectif n’est pas de “coller” à une moyenne, mais de vérifier si votre modèle est cohérent avec votre niveau de marge et de prix.

Tableau – Repères de ratio de charges de personnel (restauration)

3) Comment calculer la masse salariale d’un restaurant (méthode simple et fiable)

Étape 1 : choisissez le périmètre (et documentez-le)

Avant de calculer, décidez si vous mesurez :

• Masse salariale brute (utile pour comparer des évolutions internes),
• ou masse salariale chargée (souvent la meilleure pour piloter la rentabilité, car plus proche du coût réel employeur).

Étape 2 : récupérez les bons chiffres (paie, compta, DSN)

Sources courantes :

• Journal de paie / état des charges (logiciel de paie).
• Comptabilité (comptes de charges de personnel, selon votre plan comptable et vos ventilations).
• Déclarations sociales (DSN) : l’employeur calcule, déclare et verse les cotisations via la DSN selon les échéances applicables (Service-Public : déclarer/payer les cotisations des salariés).

Étape 3 : appliquez les formules (ratio et productivité)

• Ratio masse salariale (ou ratio personnel) = (Charges de personnel / Chiffre d’affaires HT) × 100
• Productivité horaire = Chiffre d’affaires HT / Nombre d’heures travaillées
• Coût horaire chargé = Masse salariale chargée / Nombre d’heures payées

Exemple chiffré (illustratif) : calcul du ratio masse salariale

Exemple fictif pour comprendre la mécanique (les montants ci-dessous ne sont pas des “moyennes”) :

• CA HT du mois : 80 000 €
• Salaires bruts + primes + extras : 22 000 €
• Charges patronales (selon vos taux, exonérations, effectif, etc.) : 8 000 €
• Masse salariale chargée : 30 000 €

Ratio masse salariale = (30 000 / 80 000) × 100 = 37,5%.

Ensuite, comparez ce ratio à vos objectifs internes et à votre modèle (par exemple, niveau de service, amplitude d’ouverture, mix vente sur place/vente à emporter, etc.).

4) Ce qui change en 2026 (et pourquoi votre coût du personnel peut bouger)

SMIC 2026 : nouveau plancher à intégrer dans vos budgets

Au 1er janvier 2026, le SMIC est revalorisé. Le Ministère du Travail indique :

• SMIC horaire brut : 12,02 €
• SMIC mensuel brut (35h) : 1 823,03 €
• SMIC mensuel net : 1 443,11 €

1. et INSEE – séries SMIC (données jusqu’à

Plafond de la Sécurité sociale 2026 (PASS / PMSS)

Le plafond de la Sécurité sociale est un paramètre clé pour certaines cotisations “plafonnées”. Le Ministère du Travail indique une revalorisation au 1er janvier 2026 avec :

• PASS 2026 : 48 060 €
• PMSS 2026 : 4 005 €

Source : Ce qui change au 1er janvier 2026 – Ministère du Travail.

Allègements de charges : évolution de la réduction générale en 2026

Les allègements de cotisations peuvent modifier sensiblement votre coût employeur, surtout sur les bas et moyens salaires. Depuis le 1er janvier 2026, le dispositif est renommé et reconfiguré en réduction générale dégressive unique (RGDU) (modalités, périmètre et calcul évoluent). Pour une vue d’ensemble officielle :

• Service-Public Entreprendre : RGDU (vérifié le 07/01/2026)
• Bercy : réduction générale – ce qui change en janvier 2026

5) 7 leviers concrets pour tenir votre ratio sans dégrader le service

1) Pilotez à la semaine (et pas seulement à la clôture mensuelle)

Le ratio mensuel arrive souvent “trop tard”. Un suivi hebdomadaire (voire quotidien sur les périodes sensibles) permet d’ajuster les plannings avant que la dérive ne s’installe.

2) Suivez la productivité horaire par service

Au-delà du pourcentage du CA, calculez le CA HT par heure travaillée (cuisine + salle). C’est un indicateur actionnable : si un service “tourne” avec trop d’heures, vous le voyez immédiatement.

3) Réduisez les heures “creuses” plutôt que de sous-staffer les pics

La restauration se perd souvent sur les inter-services : mise en place trop large, coupures mal calibrées, doublons en salle. L’objectif est de protéger la qualité sur les pics (midi/soir) et d’optimiser le “creux”.

4) Travaillez la polyvalence (sans confusion des responsabilités)

Polyvalence ne veut pas dire “tout le monde fait tout”. Mais organiser des passerelles intelligentes (bar/salle, plonge/préparation) peut lisser les effectifs sur la journée.

5) Stabilisez l’équipe : turnover = surcoût caché

Recruter, former, réexpliquer les standards… tout cela “mange” du temps (donc de la masse salariale) sans créer de chiffre d’affaires immédiat. Un plan simple : onboarding structuré, fiches de poste claires, routines de service.

6) Standardisez une partie de la production (sans uniformiser votre cuisine)

Préparations de base, fiches techniques, grammages, séquences de dressage : cela réduit les pertes de temps et sécurise la productivité.

7) Alignez la promesse client avec votre structure de coûts

Plus vous promettez de service (conseil, découpes, flambages, timing serré, menus complexes), plus la main-d’œuvre monte. Le modèle doit compenser par le prix, la marge et le volume. Sinon, le ratio personnel grimpe… et l’EBE s’effondre.

6) Les erreurs classiques dans le calcul du ratio “masse salariale restaurant”

• Calculer sur du CA TTC au lieu du CA HT (comparaisons faussées).
• Oublier les extras, les primes, les indemnités, ou les avantages en nature.
• Comparer des périodes non comparables (mois avec fermeture partielle, météo exceptionnelle, privatisation…).
• Ne pas croiser avec le coût matière : un ratio personnel “bon” peut masquer une marge brute insuffisante (et inversement).
• Ne pas intégrer les paramètres 2026 (SMIC, plafond SS, évolution des allègements) dans le budget.

FAQ – Masse salariale en restauration (ratios, calculs, astuces)

Quel est un “bon” ratio de masse salariale pour un restaurant en 2026 ?

En 2026, on raisonne surtout en charges de personnel rapportées au CA HT. En CHR, des repères de gestion diffusés par la presse professionnelle situent souvent le ratio personnel autour de 30% à 40% du CA HT (service compris) selon le type d’établissement et l’organisation. Cela reste une fourchette : un restaurant gastronomique peut viser plus haut, tandis qu’un modèle très processé peut viser plus bas. Le plus important est de comparer votre ratio à votre marge brute, vos prix et votre niveau de service.

Comment calculer la masse salariale “chargée” d’un restaurant ?

La méthode la plus utile pour piloter est : salaires bruts + charges patronales (et, selon votre périmètre, certains coûts associés comme les avantages en nature, primes, extras, etc.). Ensuite, calculez le ratio : (masse salariale chargée / CA HT) × 100. Pour fiabiliser, partez d’états de paie et de la comptabilité, et gardez la même définition dans le temps. N’oubliez pas que l’assiette des cotisations peut inclure des éléments comme des avantages en nature, selon les règles applicables.

Faut-il calculer le ratio sur le chiffre d’affaires HT ou TTC ?

Pour un pilotage de gestion et une comparaison cohérente, on calcule presque toujours sur le chiffre d’affaires HT. Le TTC intègre la TVA (qui n’est pas une “marge” pour l’entreprise), ce qui peut donner l’illusion d’un meilleur ratio. Si vous comparez vos chiffres à des repères sectoriels, vérifiez la base : par exemple, certains tableaux CHR expriment les ratios sur le CA HT service compris. L’essentiel est d’être constant : même base, même période, même périmètre.

Pourquoi mon ratio masse salariale explose alors que mon équipe n’a pas augmenté ?

Parce que le ratio dépend de deux variables : la masse salariale et le chiffre d’affaires. Votre équipe peut être stable, mais si le CA baisse (météo, saison, concurrence, travaux, notes en ligne…), le ratio grimpe mécaniquement. Autres causes fréquentes : hausse du SMIC au 1er janvier 2026, revalorisations conventionnelles, heures “creuses” trop nombreuses, turnover (formation), ou mauvaise répartition des plannings. D’où l’intérêt de suivre la productivité horaire (CA/heure) en plus du pourcentage.

Et maintenant ?

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